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Rechtsprechungsübersicht

Neuigkeiten aus dem Gewerberecht

Ein Beitragt von Sabine Weidtmann-Neuer

Durch das auch im Rechtsprechungsreport bereits vor einiger Zeit vorgestellte Zweite Gesetz zur Änderung bewachungsrechtlicher Vorschriften vom 29.11.2018 (BGBl. I S. 2666) sind die bewachungsrechtlichen Normen in der Gewerbeordnung (GewO) geändert bzw. neu eingefügt worden. Im Zuge dessen musste auch die Bewachungsverordnung (BewachV) neugefasst werden, deren Ermächtigungsgrundlage in § 34a Abs. 2 GewO ebenfalls durch das vorbezeichnete Gesetz geändert wurde.

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VerwaltungsNews

27.02.2014

Verweigert Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung wegen fehlerhafter Rechtsauffassung liegt dennoch eine Vertragspflichtverletzung vor

Bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung im Arbeitsvertrag richtet sich die Dauer der Arbeitszeit regelmäßig nach der betriebsüblichen Arbeitszeit. Ist ein Arbeitnehmer trotz ausdrücklicher Aufforderung durch den Arbeitgeber und einschlägiger Abmahnungen nicht bereit, seine Arbeitskraft dem Umfang nach in vertragskonformer Weise anzubieten, liegt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten vor. Der Arbeitnehmer kann sich einem vertragsgemäßen Verlangen des Arbeitgebers nicht dadurch - vorläufig - entziehen, dass er ein gerichtliches Verfahren zur Klärung der umstrittenen Frage einleitet. Andernfalls würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers - ggf. über Jahre - in nicht gerechtfertigter Weise eingeschränkt. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Die Klägerin ist seit 2006 bei der Beklagten als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart. Eine genaue Bezifferung des Umfangs der Arbeitszeit enthält der Arbeitsvertrag nicht, es ist lediglich geregelt, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Aufgabenstellung verpflichtet ist, auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden. In einer Betriebsvereinbarung (BV 2009) haben die Beklagte und der Betriebsrat Arbeitszeitregelungen festgelegt, die allerdings lediglich die Arbeitszeit für Tarifangestellte ausdrücklich auf 38 Stunden wöchentlich festlegt. Mit Schreiben vom 10. November 2010 verlangte die Beklagte von der Klägerin, eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte sich ein Stundendefizit von 686,44 Stunden aufgebaut (berechnet auf Grundlage einer 38-Stunden-Woche). Am 7. Januar 2011 erhob die Klägerin Klage auf Feststellung, dass sie vertraglich nicht zur Ableistung einer 38-Stunden-Woche verpflichtet sei. Das Verfahren ist durch klageabweisendes Urteil des BAG vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12 rechtskräftig abgeschlossen (vgl. JURION Analyst Arbeitsrecht, Ausgabe 36/2013 vom 06.09.2013). Am 11. Januar 2011 erhielt die Klägerin mehrere schriftliche Abmahnungen, da sie trotz ausdrücklicher Aufforderung durch die Beklagte über mehrere Wochen hinweg lediglich zwischen 2 und 23 Stunden wöchentlich im Betrieb anwesend war. Auch danach änderte die Klägerin ihr Verhalten nicht. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 16. Februar 2011 außerordentlich fristlos, mit Schreiben vom 22. Februar 2011 "hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30. September 2011". Die Vorinstanzen haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Die außerordentliche Kündigung vom 16. Februar 2011 ist aus einem wichtigen Grund iSv. § 626 BGB gerechtfertigt - so der 2. Senat in seiner Entscheidung. Die Klägerin war vertraglich zur Erbringung einer Arbeitsleistung im Umfang von 38 Wochenstunden am vereinbarten Dienstort verpflichtet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. Mai 2013 (10 AZR 325/12) rechtskräftig festgestellt. Daran ist der Senat gebunden. Die Klägerin war unabhängig von der Lage der Arbeitszeit nicht bereit, ihre Arbeitskraft dem Umfang nach in vertragskonformer Weise anzubieten. Bereits darin liegt eine schwerwiegende Verletzung ihrer vertraglichen Pflichten. Die Weigerung eine vertragskonforme Arbeitszeit anzubieten, war auch beharrlich. Die Klägerin hat willentlich gegen ihre vertragliche Verpflichtung verstoßen. Selbst wenn die Beklagte in der Vergangenheit die Ableistung einer 38-Stunden-Woche nicht eingefordert haben sollte, hat sie jedenfalls ab November 2010 durch entsprechende Weisungen und die in der Folge ausgesprochenen Abmahnungen deutlich zum Ausdruck gebracht, wie sie die vertraglichen Vereinbarungen versteht und was sie von der Klägerin erwartete. Statt ihr Verhalten darauf einzustellen, hat die Klägerin - nachhaltig - darauf bestanden, jeglichen Zeitmaßes enthoben zu sein. Der Umstand, dass zwischen den Parteien - bezogen auf den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung - Streit über die Auslegung des Arbeitsvertrags bestand, steht der Annahme einer erheblichen Pflichtverletzung nicht entgegen. Maßgebend für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstellt, ist die objektive Rechtslage. Der Arbeitnehmer kann sich einem vertragsgemäßen Verlangen des Arbeitgebers nicht dadurch - vorläufig - entziehen, dass er ein gerichtliches Verfahren zur Klärung der umstrittenen Frage einleitet. Andernfalls würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers - ggf. über Jahre - in nicht gerechtfertigter Weise eingeschränkt. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist. Auch auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum kann sich die Klägerin nicht berufen. Es reicht nicht aus, dass sich die betreffende Partei ihre eigene Rechtsauffassung nach sorgfältiger Prüfung und sachgemäßer Beratung gebildet hat. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum nur, wenn sie mit einem Unterliegen im Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchte. Einen solchen Fall hat der Senat hier ausgeschlossen. Auch die vom Senat vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen geht zu Lasten der Klägerin. Im Kündigungszeitpunkt bestand die berechtigte Besorgnis, dass die Klägerin ihr Verhalten auch in der Zukunft fortsetzen und deshalb das Arbeitszeitdefizit, das sich bereits im November 2010 auf nahezu 700 Stunden belief, weiter anwachsen werde. Eine solche Zurückhaltung der Arbeitskraft brauchte die Beklagte nicht weiter hinzunehmen.

Praxishinweis:

Der Senat hat außerdem klargestellt, dass die Beklagte als milderes Mittel nicht den Einbehalt von Teilen der Arbeitsvergütung wählen musste. Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin die vertragsgemäße Erbringung ihrer Hauptleistungspflicht verweigert und es der Beklagten damit unmöglich gemacht hat, mit ihrer Arbeitskraft zu planen. Abgesehen davon hätte der Einbehalt von Entgelt die Nachteile eines stetig anwachsenden Arbeitszeitdefizits allenfalls teilweise ausgeglichen. Darauf, ob und ggf. welche Arbeit aufgrund der Abwesenheit der Klägerin nicht erledigt worden ist, kommt es nicht an.

Urteil des BAG vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 273/12