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Rechtsprechungsübersicht

Reichsbürger und waffenrechtliche Unzuverlässigkeit

Besprechung der Urteile VG Gelsenkirchen, Urt. V. 09.05.2019 17 K 11755/17, VG München, Urt. V. 21.05.2019 7 K 17.2544 und VG Greifswald, Urt. V. 26.06.2019 6 A 647/18 HGW

von: RiOLG Andreas Labi

Von den o.g. Entscheidungen haben die VGe Greifswald und Gelsenkirchen  eine  waffenrechtliche Unzuverlässigkeit wegen Zugehörigkeit zur Reichsbürgerszene bzw. wegen des Sich- zu-Eigen-Machens dieser Ideologie angenommen, das VG München dagegen aber verneint. Maßgeblich war jeweils die Tatsachenermittlung, die den Rückschluss auf diese Einstellung zuließ oder eben nicht. Dem soll im Folgenden nachgegangen werden. Denn der abstrakte Grundsatz der Unvereinbarkeit zwischen Reichsbürgertum und waffenrechtlicher Zuverlässigkeit ist inzwischen obergerichtlich weitgehend  geklärt  und gilt für alle Bereiche dieses sicherheitsempfindlichen Rechtsgebietes, gleich ob es um waffenrechtliche (z. B. §§ 5, 10 WaffG), jagdrechtliche (z. B. § 17 BJagdG) oder sprengstoffrechtliche (§§  8, 8a SprengG) Aspekte geht.

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VerwaltungsNews

28.05.2015

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe im Rahmen einer Betriebsratsanhörung gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung"

Die Anhörung des Betriebsrats über eine bevorstehende Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil eine objektiv unzutreffende Kündigungsfrist mitgeteilt worden ist. Denn der Betriebsrat benötigt die exakte Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist nicht, um die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers sachgerecht prüfen zu können.

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-betriebsrat_anhrung.jpg

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Die Klägerin war seit 1989 Beamtin, wurde im Beamtenverhältnis allerdings beurlaubt und war seit Mai 2004 für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 03.09.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich, jeweils sowohl wegen begangener Pflichtverletzungen als auch wegen eines entsprechenden Verdachts zu kündigen. Im Anhörungsschreiben ist das Beamtenverhältnis nicht benannt. Mit einem weiteren Schreiben an den Betriebsrat vom 04.09.2012 nahm die Beklagte Bezug auf das vorausgegangene Schreiben und konkretisierte ihre Darstellung bezüglich des Beamtenverhältnisses und der Beurlaubung und korrigierte die Betriebszugehörigkeit zur Ermittlung der Kündigungsfrist. Mit Schreiben vom 07.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, mit Schreiben vom 11.09.2012 hilfsweise ordentlich. Die Klägerin hat rechtzeitig Klage gegen beide Kündigungen erhoben. Sie rügt insbesondere die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten durch Teilurteil insoweit zurückgewiesen, wie das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt hat. Die Revision der Klägerin hat Erfolg, jedenfalls mit der Begründung einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung durfte das Landesarbeitsgericht der Klage gegen die außerordentliche Kündigung nicht stattgegeben.

Entscheidungsanalyse:

Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat bereits mit Schreiben vom 03.09.2012 ordnungsgemäß über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung informiert. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG, Urteil vom 21.11.2013 - 2 AZR 797/11). Die Angabe einer objektiv unzutreffenden Kündigungsfrist macht die Anhörung zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung nicht fehlerhaft - so der 2. Senat. Es bedurfte keiner (zutreffenden) Angabe der Kündigungsfrist oder der Parameter zu ihrer Berechnung, um dem Betriebsrat Kenntnis darüber zu verschaffen, wann das Arbeitsverhältnis durch die angestrebte fristlose Kündigung beendet werden sollte. Zwar kann eine kürzere Kündigungsfrist dafür sprechen, dass dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel zumutbar ist. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG reicht aber nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Gewichtigkeit der Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung und die Zumutbarkeit einer lediglich ordentlichen Kündigung konnte der Betriebsrat trotz der unzutreffenden Angabe der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist sachgerecht beurteilen. Die Frist zur Stellungnahme zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung wurde durch das weitere Schreiben vom 04.09.2012 auch nicht erneut in Gang gesetzt. Die Beklagte hat mit dem Schreiben vom 04.09.2012 zum Ausdruck gebracht, es gehe ihr um eine Ergänzung der Berufsdaten der Klägerin, und hat ausgeführt, welche Bedeutung dem ihres Erachtens für die Interessenabwägung zukomme. Ob die fristlose Kündigung wirksam ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung zu prüfen haben, ob ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB gegeben war und ob die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat. Hierfür fehlt es bislang an Feststellungen.

Praxishinweis:

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden. Dieser Zweck wird bei der Anhörung zu einer fristlosen Kündigung grundsätzlich auch dann nicht verfehlt, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine objektiv zu lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und eine Kündigungsfrist von sieben statt in Wirklichkeit fünf Monaten zum Monatsende mitgeteilt hat.

Urteil des BAG vom 23.10.2014, Az.: 2 AZR 736/13