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Gesetzliche Neuregelungen im September 2019

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Abgelehnte Asylbewerber, die Deutschland verlassen müssen, haben es in Zukunft schwerer, ihre eigene Abschiebung zu verhindern. Bei Bankgeschäften gelten europaweit neue Sicherheitsbestimmungen. Diese und weitere Neuregelungen treten zum September 2019 in Kraft.

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VerwaltungsNews

14.01.2020

Drohende Krise - Däubler untersucht den einvernehmlichen Personalabbau

Kurznachricht zu "Einvernehmlicher Personalabbau bei drohender Krise?" von Prof. Dr. Wolfgang Däubler, original erschienen in: NZA 2020 Heft 1, 10 - 15.

Däubler legt einleitend dar, dass dann, wenn ein größerer Personalabbau geplant ist, oft eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vorliegt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat umfassende Auskünfte zu seinem Vorhaben zu geben und über Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Auch muss er das Verfahren nach den §§ 17 ff. KSchG beachten, sofern die dort vorgesehenen Sätze innerhalb von dreißig Tagen erreicht oder überschritten sind. In vielen Fällen kann es sich empfehlen, zunächst eine andere Maßnahme vorzuschalten: Ist der Personalabbau einige Zeit vorher absehbar, z. B. die Verträge mit den Automobilherstellern laufen in einem Jahr aus und Anschlussverträge sind wegen der Umstellung auf E-Mobilität nicht in Sicht, kann man versuchen, auf freiwilliger Basis zu einer Personalreduzierung zu kommen. Der Arbeitgeber bietet einen "Abfindungsplan" oder ein "Freiwilligenprogramm" an, was für viele einen Anreiz bieten soll, einen Aufhebungsvertrag zu schließen und das Unternehmen zu verlassen. Erfolgversprechend ist ein solches Vorgehen nur dann, wenn Beschäftigte über Alternativen verfügen: Übergang in die Rente oder ein neuer Arbeitsplatz sofort oder in absehbarer Zukunft. Diese zweite Möglichkeit ist die wichtigere und funktioniert nur dann, wenn es sich bei der "Zielgruppe" vorwiegend um qualifizierte Fachkräfte handelt und die Krise nicht die ganze Branche oder gar die Gesamtwirtschaft betrifft.

Unter diesen Umständen ist das Angebot eines freiwilligen Ausscheidens zu angemessenen Bedingungen im Vergleich zur Kündigung das bei weitem mildere Mittel, das zudem weniger konfliktanfällig ist als der gesetzlich vorgezeichnete Weg über Interessenausgleich und Sozialplan. Auch ein "Abfindungsplan" bewegt sich nicht im rechtsfreien Raum. Der Gleichbehandlungsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote sind zu beachten, die Freiwilligkeit bedarf der Absicherung. Däubler geht im Folgenden auf die rechtlichen Rahmenbedingungen für einen Abfindungsplan ein. Er geht auf die Varianten des freiwilligen Ausscheidens ein und arbeitet heraus, dass ein Freiwilligenprogramm, dass sich speziell an die Älteren wendet, eine Benachteiligung wegen des Alters darstellt, die aber gem. § 10 AGG gerechtfertigt sein kann (vgl. BAG, Urteil, 25.02.2010 - 6 AZR 911/08). Überlegungen zur Mitbestimmung des Betriebsrats schließen sich an. Wenn man Freiwilligkeitspläne nicht von vornherein wegen Umgehung der §§ 111 f. BetrVG für illegal erklären will, sollte man den Umgehungstatbestand dadurch vermeiden, dass der Betriebsrat über den "Freiwilligkeitsplan" voll mitbestimmen kann. Abschließend arbeitet Däubler heraus, dass ein vom Arbeitgeber einseitig praktiziertes Freiwilligenprogramm für ihn riskant ist, weil es der Betriebsrat ggf. unter Berufung auf seine Mitbestimmungsrechte durch einstweilige Verfügung stoppen kann. Hinweise auf §§ 17 ff. KSchG bilden den Abschluss des Beitrags (hierzu BAG, Urteil, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12).

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.