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Gesetzliche Neuregelungen im September 2019

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Abgelehnte Asylbewerber, die Deutschland verlassen müssen, haben es in Zukunft schwerer, ihre eigene Abschiebung zu verhindern. Bei Bankgeschäften gelten europaweit neue Sicherheitsbestimmungen. Diese und weitere Neuregelungen treten zum September 2019 in Kraft.

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VerwaltungsNews

13.02.2020

Abrufarbeitsverhältnis - Uffmann und Kredig untersuchen § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG n. F.

Kurznachricht zu "Geringfügige Beschäftigung in Gestalt eines Abrufarbeitsverhältnisses - 1 Folgewirkungen des novellierten § 12 1 3 TzBfG" von Prof. Dr. Katharina Uffmann und RA/StB Dr. Alexander Kredig, original erschienen in: NZA 2020 Heft 3, 137 - 143.

Uffmann und Kredig legen einleitend dar, dass mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vom 11.12.2018 im Schatten der intensiv diskutierten Einführung der Brückenteilzeit in § 9a TzBfG auch die Abrufarbeit in § 12 TzBfG ohne Übergangsfrist novelliert wurde. 4,5% der Beschäftigten arbeiten in einem Abrufarbeitsverhältnis; unter den geringfügig Beschäftigten sind es sogar 12%. Bereits bisher war der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG bei Abrufarbeit verpflichtet, eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festzulegen. Fehlte es an einer solchen Vereinbarung, galt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG a. F. eine Mindestwochenarbeitszeit von zehn Stunden. Diese Fiktion hat der Gesetzgeber auf 20 Stunden verdoppelt, um einen "wirksamen Anreiz" zu setzen, tatsächlich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. Es stellt sich nun die Frage, ob die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung verloren geht, wenn im Abrufarbeitsvertrag keine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde und damit die fingierten 20 Stunden mit dem Mindestlohn zu vergüten wären, womit die monatliche Einkommensgrenze für geringfügig Beschäftigte (vgl. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) überschritten würde. Uffmann und Kredig kritisieren, dass der Gesetzgeber es im Zuge der Novellierung von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG unterlassen hat, eine Klarstellung vorzunehmen, ob es sich bei der Bestimmung um eine nachrangige Auffangregelung oder um eine die ergänzende Vertragsauslegung grundsätzlich verdrängende Ersatzregelung handelt.

Die Autoren erarbeiten im nächsten Abschnitt die wesentlichen Fragestellungen: (1.) Welche Anforderungen stellt das Gesetz auf Tatbestandsebene überhaupt an die geforderte vertragliche Festlegung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gem. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG? (2.) Wenn eine Vereinbarung gem. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fehlt, ist unklar, ob die gesetzliche Fiktionsregelung des § 12 Abs. 1 Satz 3, 4 TzBfG greift oder die Lücke im Vertrag generell oder zumindest unter bestimmten Voraussetzungen mittels ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden kann. Uffmann und Kredig werten Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil, 24.09.2014 - 5 AZR 1024/12) und Literatur (vgl. u. a. Gsell, NJW 2019, 2569; Westphalen, EuZW 2019, 121) aus und gelangen zu dem Befund, dass der Wille des Gesetzgebers und der Telos der Norm gegen die Qualifikation als nachgiebige Auslegungsregelung und für die Einordnung als rigide Ersatzregelung, von der mittels ergänzender Vertragsauslegung nur ausnahmsweise abgewichen werden kann, sprechen. Hinweise auf praktische Risiken, u. a. Gefahr des Verlusts der sozialversicherungsrechtlichen Privilegierung, bilden den Abschluss des Beitrags. Besonders anfällig für Diskussionen bei Betriebsprüfungen dürften Arbeitsverhältnisse sein, die vor dem 01.01.2019 ohne eine ausdrückliche Vereinbarung zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeit abgeschlossen worden sind.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.